障害者の雇用の促進等に関する法律

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障害者の雇用の促進等に関する法律
日本の法令
通称・略称 障害者雇用促進法
法令番号 昭和35年法律第123号
効力 現行法
種類 社会保障法
主な内容 障害者の雇用促進
条文リンク 総務省法令データ提供システム
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障害者の雇用の促進等に関する法律（しょうがいしゃのこようのそくしんとうにかんするほうりつ、昭和35年7月25日法律第123号）は、障害者の雇用と在宅就労の促進について定めた法律である。略称は障害者雇用促進法。

構成

  • 第1章 総則（1～7条）
  • 第2章 職業リハビリテーションの推進
    • 第1節 通則（8条）
    • 第2節 職業紹介等（9～18条）
    • 第3節 障害者職業センター（19～26条）
    • 第4節 障害者就業・生活支援センター（27～33条）
  • 第2章の2 障害者に対する差別の禁止等（34条～36条の6）
  • 第3章 対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等
    • 第1節 対象障害者の雇用義務等（37～48条）
    • 第2節 障害者雇用調整金の支給等及び障害者雇用納付金の徴収
      • 第1款 障害者雇用調整金の支給等（49～52条）
      • 第2款 障害者雇用納付金の徴収（53～72条）
    • 第3節 対象障害者以外の障害者に関する特例（73～74条）
    • 第4節 障害者の在宅就業に関する特例（74条の2～74条の3）- 障害のある人の権利に関する条約27条が定める「自営」や「独自の事業」の権利とは異なり、その種類を「物品の製造、役務の提供その他これらに類する業務」に限定する
  • 第3章の2 紛争の解決
    • 第1節 紛争の解決の援助（74条の4～74条の6）
    • 第2節 調停（74条の7～74条の8）
  • 第4章 雑則（75～85条の3）
  • 第5章 罰則（85条の4～91条）

沿革

目的・理念

この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする（第1条）。

本法において「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう（第2条）。「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限る）をいう（第37条2項）。

障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする（第3条）と同時に、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない（第4条）。

事業主の責務

障害者に対する差別の禁止

事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない（第34条）。事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない（第35条）。

事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない（第36条の2）。具体的な差別の事例としては、

  • 身体障害、知的障害、精神障害、車椅子の利用、人工呼吸器の使用などを理由として採用を拒否すること
  • 障害者であることを理由として、以下のような不当な差別的取扱いを行うこと
    • 賃金を引き下げること
    • 低い賃金を設定すること
    • 昇給をさせないこと
    • 研修、現場実習をうけさせないこと
    • 食堂や休憩室の利用を認めない

合理的配慮の提供

事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない（第36条の3）。具体的には、

  • 募集・採用に際し、問題用紙を点訳・音訳すること・試験などで拡大読書器を利用できるようにすること・試験の回答時間を延長すること・回答方法を工夫すること
  • 面接時に就労支援機関の職員などの同行を認めること
  • 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
  • 文字だけでなく口頭での説明を行うこと・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること・筆談ができるようにすること
  • 手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること
  • 業務指導・相談や雇用主との間の調整を担当する職員を置くこと
  • 通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること
  • 通院や体調に配慮すること

事業主は、これらの措置を講ずるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない（第36条の4）。

障害者の雇用義務

すべて事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない（第37条）。短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満の者）については0.5人と計算する（ハーフカウント）。また重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者は、その1人をもって2人の対象障害者とみなし、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、1人の対象障害者とみなす（ダブルカウント）。そして具体的に以下の義務が課せられている。

平成30年4月1日から5年間の特例措置として、以下の1~3すべてを満たす者は実人員1人を「1人」と算定する（障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成30年厚生労働省令第7号）)。ただし、要件を満たす場合であっても、精神障害者が退職した場合であって、その退職後3年以内に、退職元の事業主と同じ事業主に再雇用された場合は、特例の対象とならない[1]。

  1. 精神障害者である短時間労働者であること
  2. 次のいずれかに当てはまる者であること
    • 新規雇入れから3年以内の者
    • 精神障害者保健福祉手帳の交付日から3年以内の者
  3. 次のいずれにも当てはまる者であること
    • 平成35年3月31日までに雇い入れられた者
    • 平成35年3月31日までに精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者
法定雇用率

平成30年4月1日以降、常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。）を雇用する事業主は、その雇用する対象障害者[2]である労働者の数が、その雇用する労働者の数に以下の障害者雇用率を乗じて得た数（その数に1人未満の端数があるときは、その端数は切り捨てる）以上であるようにしなければならない（第43条）。なお一定の業種（一定の製造業・鉱業、建設業、電気業、小学校、幼稚園等）においては、常時雇用労働者数に除外率（業種ごとに5%~80%）を乗じて得た数を「その雇用する労働者数」から控除することが出来る。ただし、法定雇用率を満たさない事業主に対する罰則は、本法には設けられていない。

  • 一般事業主:2.2%（平成33年4月までに2.3%に引き上げられる予定）
  • 国・地方公共団体・一定の独立行政法人:2.5%（平成33年4月までに2.6%に引き上げられる予定）
  • 都道府県教育委員会等:2.4%（平成33年4月までに2.5%に引き上げられる予定）
雇用義務の特例
株主総会等の意思決定機関を支配している関係にある子会社について、所定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた親事業主に係る障害者雇用率の算定においては、当該子会社（特例子会社）が雇用する労働者は当該親事業主のみが雇用する労働者と、当該子会社の事業所は当該親事業主の事業所とみなされる（第44条）。障害者雇用に特別の配慮をした子会社（特例子会社）を設立した親会社については、特例子会社と親会社を通算して障害者雇用率を算定できるのである。
親事業主及び株主総会等の意思決定機関を支配している関係にある関係会社について、所定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた当該親事業主に係る障害者雇用率の算定においては、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所とみなされる（第45条）。特例子会社を有する親会社で一定の要件を満たしているものについては、関係する他の子会社（関係会社）も特例子会社と同様に親会社と通算して障害者雇用率を算定できるのである。
関係親事業主及びそのすべての子会社（関係子会社）について、所定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた当該関係親事業主に係る障害者雇用率の算定においては、当該関係子会社が雇用する労働者は当該関係親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係子会社の事業所は当該関係親事業主の事業所とみなされる（第45条の2）。特例子会社を有しない場合であっても、企業グループ全体で障害者雇用率を算定できるのである。
事業協同組合等（特定組合等）及びその組合員たる事業主（特定事業主）について、所定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた当該特定組合等に係る障害者雇用率の算定においては、当該特定事業主が雇用する労働者は当該特定組合等のみが雇用する労働者と、当該特定事業主の事業所は当該特定組合等の事業所とみなされる（第45条の3）。株主総会等の意思決定機関を支配しているような特殊な関係にない特定組合等と特定事業主の間でも通算して障害者雇用率を算定できる。

報告等

平成30年4月1日以降、事業主（その雇用する労働者の数が常時45.5人（一定の特殊法人については常時40人）以上である事業主に限る。）は、

  • 毎年6月1日現在における対象障害者である労働者の雇用に関する状況を、当年の7月15日までに厚生労働大臣（管轄公共職業安定所長に事務委任）に報告しなければならない（第43条7項）。
  • 障害者雇用推進者（障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務等を担当する者）を選任するよう努めなければならない（第78条）。

事業主は、5人以上の障害者である労働者を雇用する事業所においては、その雇用する労働者であつて、厚生労働大臣が行う講習（資格認定講習）を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者に当該事業所に雇用されている障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならない。厚生労働大臣は、資格認定講習に関する業務の全部又は一部を、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に行わせることができる（第79条）。

事業主は、障害者である労働者を解雇する場合（労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合又は天災事変その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となったことにより解雇する場合を除く）には、速やかにその旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。この届出があったときは、公共職業安定所は、この届出に係る障害者である労働者について、速やかに求人の開拓、職業紹介等の措置を講ずるように努めるものとする（第81条）。

苦情処理・紛争解決援助

事業主は、第35条及び第36条の3に定める事項に関し、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない（第74条の4）。

第34条～第36条の3に定める事項についての障害者である労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条、第5条、第12～19条の規定は適用しない（第74条の5）。代わって、都道府県労働局長は、これらの紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。事業主は、障害者である労働者がこの援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第74条の6）。都道府県労働局長は、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとする（第74条の7）。

行政機関の責務

公表企業数の推移
年度 企業数
平成18年度 2
平成19年度 1
平成20年度 4
平成21年度 7
平成22年度 6
平成23年度 3
平成24年度 0
平成25年度 0
平成26年度 8
平成27年度 0
平成28年度 2
平成29年度 0

公共職業安定所は、障害者の雇用を促進するため、障害者の求職に関する情報を収集し、事業主に対して当該情報の提供、障害者の雇入れの勧奨等を行うとともに、その内容が障害者の能力に適合する求人の開拓に努めるものとする（第9条）。また、公共職業安定所は、正当な理由がないにもかかわらず身体又は精神に一定の障害がないことを条件とする求人の申込みを受理しないことができる（第10条）。

厚生労働大臣は、必要があると認める場合には、法定雇用率を達成していない事業主に対して、対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命ずることができ、その計画の適正な実施に関し、勧告をすることができる（第46条）。 さらに事業主が正当な理由がなく、この勧告に従わないときは、その旨を公表することができる（第47条）。

厚生労働大臣（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に事務委任）は、対象障害者の雇用に伴う経済的負担の調整並びにその雇用の促進及び継続を図るため、法定雇用率を達成している事業主に対して障害者雇用調整金（法定雇用率を超える数1人につき月額27,000円）を支給し、達成していない事業主から障害者雇用納付金（法定雇用率に不足する数1人につき月額50,000円（労働者数が常時201人以上300人以下である事業主については、平成27年6月30日までの間、40,000円。労働者数が常時101人以上200人以下である事業主については、平成32年3月31日までの間、40,000円。））を徴収する（第49~60条）。ただし当分の間、常時100人以下の労働者を雇用する事業主（特殊法人を除く）については、障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の規定は適用しないこととされる（附則第4条）。

厚生労働省の調査[3]では、平成29年6月1日現在、法定雇用率を達成している民間企業は全体のほぼ半数、また企業規模別では1,000人以上規模の企業で法定雇用率を達成している企業の割合が6割を超えた。雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新し、企業規模別に見ても法定雇用率達成企業の割合は全ての規模の区分で前年より増加している。その一方、未達成企業の約6割が、障害者を1人も雇用していない状況が続いていて、そのうち従業員300人未満の企業が99%を占めている。なお、平成30年3月30日の厚生労働省発表[4]では、平成29年度において、障害者の雇用状況に改善が見られないとして指導を行った企業において、いずれも一定の改善が見られたため、公表の対象となった企業数はゼロであった。

国及び地方公共団体は、障害者の雇用を妨げている諸要因の解消を図るため、障害者の雇用について事業主その他国民一般の理解を高めるために必要な広報その他の啓発活動を行うものとする（第76条）とされ、現在毎年9月を「障害者雇用支援月間」として、事業主のみならず、広く国民に対して障害者雇用の機運を醸成するとともに、障害者の職業的自立を支援するため、さまざまな啓発活動を展開している。

厚生労働省による実際の支援方法（支援の入り口）

・障害者の方への施策（雇用・労働）
・どこへ相談すればいいか分からない方へ（PDF:2.97MB）

資格・職種

資格
職種

脚注

  1. ↑ 療育手帳を交付されている者が、雇入れ後、発達障害により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた場合は、療育手帳の交付日を精神障害者保健福祉手帳の交付日とみなす。
  2. ↑ 精神障害者が雇用義務に含まれるのは平成30年4月1日から。なお経過措置として平成30年4月1日から平成35年3月31日までは、法定雇用率引き上げ分の算定に精神障害者を含めない計算をすることも可能。
  3. ↑ 平成29年 障害者雇用状況の集計結果
  4. ↑ 平成29年度　障害者の雇用状況に関する企業名公表

外部リンク



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