労働基準法

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労働基準法
日本の法令
通称・略称 労基法
法令番号 昭和22年4月7日法律第49号
効力 現行法
種類 労働法
主な内容 労働条件
関連法令 日本国憲法、民法、刑法、労働者災害補償保険法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、労働契約法
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労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年4月7日法律第49号）は、労働基準（労働条件に関する最低基準）を定める日本の法律である。日本国憲法第27条第2項の規定（「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」）に基づき、1947年（昭和22年）に制定された。

労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。

概説

労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つで、主たる名宛人は使用者である。労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられる。また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられる。なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則による。

労働基準法は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、労働基準法に定める最低基準に満たない部分があれば、その部分については労働基準法に定める最低基準に自動的に置き換える（強行法規性、第13条）として民事上の効力を定めているほか、一部の訓示規定を除く殆ど全ての義務規定についてその違反者に対する罰則を定めて刑法としての側面も持ち、また法人に対する両罰規定を定めている（第13章）。さらに、労働基準監督機関（労働基準監督官、労働基準監督署長、都道府県労働局長、労働基準主管局長等）の設置を定め、当該機関に事業場（企業、事務所）や寄宿舎に対する立入検査、使用者等に対する報告徴収、行政処分等の権限を付与することで、行政監督による履行確保を図るほか、労働基準監督官に特別司法警察権を付与して行政監督から犯罪捜査までを通じた一元的な労働基準監督行政を可能にしている（第11章その他）。なお、労働基準監督機関の行政指導の範囲については、厚生労働省設置法第4条（厚生労働省組織令第7条）などによる。

施行及び履行の状況

施行後65年以上が経過した現在に於いても、中小企業から大企業に至るまで、多くの企業に於いて労働基準法の重大な違反行為が存在している。その原因としては、労働組合の組織率が低いこと等の要因により多くの企業において人事権を持つ使用者が依然として労働者に対して著しく強い立場にあること、中小企業に於いて法令知識の不十分な者が労務管理に当たる場合が多いこと（専門家である社会保険労務士の顧問契約にも至らない場合が多い）、労働基準監督官の人員が不足しており十分な行政監督が実施できていないこと等が挙げられる。

労働者は、自分の職場に労働基準法違反の事実があるときは、それを労働基準監督機関に申告（監督機関の行政上の権限の発動を促すこと）することができ、労働基準監督機関は必要に応じて違反を是正させるため行政上の権限を行使する。しかし、行政上の権限による解決には限界があることや、使用者が申告人に対して報復を行うおそれがあることから、違反事実の数に比して、労働者が違反事実を申告することは稀であると考えられる。

しかし、申告した労働者に不利益取扱をすることは犯罪を構成するほか（労働基準法第104条第2項違反）、在職中の労働者が申告した場合は、公益通報者保護法が適用される。 なお、労働基準法違反の罰則は、強制労働罪等一部のものを除き、刑事刑法というよりも寧ろ行政刑法として解釈・運用されていると考えられる。即ち、労働基準監督機関は、労働基準法違反事件に対し、告訴・告発がある場合を除き、通常は、刑事事件として立件するのではなく、主に行政上の措置（行政指導及び行政処分）により違反状態の是正及び履行の定着を図っている。しかし、現状として、労働基準監督機関は、業務改善命令、事業停止命令等の強力な行政処分権を備えておらず、行政監督を主に行政指導により行わざるを得ないことから、行政監督の実効性が不十分であると評価される場合がある。もっとも、賃金や解雇といった労働条件に関する事案において労働基準法の違反があれば、労働者は申告と並行して未払い賃金等民事的な請求を行うのが常であるから、行政指導等が行われた事実があれば民事訴訟において労働者側に有利な判決を導きうる。

沿革

明治政府

  • 1872年（明治05年） 太政官布告第295号「人身売買ヲ禁シ諸奉公人年限ヲ定メ芸娼妓ヲ解放シ之ニ付テ貸借訴訟ハ取上ケス」
  • 1875年（明治08年） 太政官布告第128号「金銭貸借引当ニ人身書入厳禁」
  • 1875年（明治08年） 「官役人夫死傷手当規則」
  • 1879年（明治12年） 「各庁技術工芸ノ者就業上死傷ノ節手当内規」
  • 1905年（明治38年） 鉱業法
  • 1911年（明治44年） 工場法成立
  • 1916年（大正05年） 工場法施行
  • 1921年（大正10年） 黄燐燐寸製造禁止法
  • 1922年（大正11年） 健康保険法
  • 1923年（大正12年） 工場法改正、工業労働者最低年齢法
  • 1924年（大正13年） 鉱業法改正
  • 1931年（昭和06年） 労働者災害扶助法、労働者災害扶助責任保険法
  • 1936年（昭和11年） 退職積立金及退職手当法
  • 1938年（昭和13年） 商店法

戦後

各論

第1章 総則

  • 第1条（労働条件の原則）
    1. 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
    2. この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
      本条は、労働者に人格として価値ある生活を営む必要を充すべき労働条件を保障することを宣明したものであって、本法各条の解釈にあたり基本観念として常に考慮されなければならない。「人たるに値する生活」には、労働者本人のみならず、その標準家族の生活をも含めて考える。「標準家族」の範囲は、その時その社会の一般通念によって理解されるべきものである（昭和22年9月13日基発17号、昭和22年11月27日基発401号）。
      労働基準法の基準を理由に労働条件を引き下げることは、たとえ労使の合意に基づくものであっても違反行為であるが、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には本条に抵触しない（昭和63年3月14日基発150号）。
      「当事者」には、使用者、労働者のほか、使用者団体、労働組合も含まれる。
  • 第2条（労働条件の決定）
    1. 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
    2. 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
      概念的には対等である使用者と労働者との間の現実の力関係の不平等を解決することが、本法の重要な視点であることを強調している。
  • 第3条（均等待遇）
    使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
    「国籍、信条、社会的身分」は限定列挙と解され、これら以外の理由で差別的取り扱いをすることは本条違反ではない。また、正社員と臨時社員とのように職制上の地位によって待遇に差を設けることは本条違反ではない。また、雇い入れにおける差別は含まれない（三菱樹脂事件、最判昭48年12月12日）。
    ここでいう「労働条件」とは、職場における労働者の一切の待遇をいう。賃金や労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎に関する条件も含まれる（昭和23年6月16日基収1365号、昭和63年3月14日基発150号）。
    「差別的取扱」には、不利に取扱うのみならず、有利に取扱う場合も含まれる。
    派遣労働者については、派遣元に加え、労働契約関係にない派遣先についても、労働契約関係にあるものとみなされる。
  • 第4条（男女同一賃金の原則）
    使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
    本条の趣旨は、日本における従来の国民経済の封建的構造のため、男子労働者に比較して一般に低位であった女子労働者の社会的・経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである（昭和22年9月13日基発17号）。ここでいう「賃金」は、賃金額だけでなく賃金体系、賃金形態等も含む。賃金以外の労働条件について女性を差別することは男女雇用機会均等法で禁止される。この条文では性的嗜好による差別は含まれない。
    就業規則に労働者が女子であることを理由として賃金について男子と差別的取扱いをする趣旨の規定があって、現実に男女差別待遇の事実がない場合、その規定は無効であるが本条違反とはならない（昭和23年12月25日基収4281号）。
    「差別的取扱い」とは、不利に取扱う場合のみならず、有利に取扱う場合も含む（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）。したがって女性を男性よりも有利に扱うことも本条違反となる。なお職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって男女労働者間に賃金の個人的差異があることは本条違反ではない。
  • 第5条（強制労働の禁止）
    使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意志に反して労働を強制してはならない。
    本条は日本国憲法第18条の趣旨を労働関係において具体化し労働者の自由の侵害、基本的人権の蹂躙を厳罰をもって禁止し、以て封建的悪習を払拭し、労働者の自由意思に基づく労働を保障せんとすることを目的とする（昭和23年3月2日基発381号）。本条違反には本法で最も重い罰則が科せられる。
    「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」とは、精神の作用又は身体の行動を何らかの形で妨げられる状態を生じさせる方法をいう。「不当」とは、本条の目的に照らしかつ個々の場合において具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認しがたい程度の手段の意である。したがってたとえ合法的なものであっても「不当」なものとなることがある（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）。
    「労働者の意思に反して労働を強制」とは、不当な手段を用いることにより労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げ、労働すべく強要することをいい、必ずしも現実に労働することを要しない。いっぽう、詐欺の手段を用いられても、それは通常労働者は無意識の状態にあって意思を抑圧されるものではないから、必ずしもそれ自体としては本条に該当しない（昭和23年3月2日基発381号）。
  • 第6条（中間搾取の排除）
    何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
    本条は、日本国憲法の個人の人格の尊重、基本的人権の確立の趣旨にのっとり、封建的悪習たる親分子分の従属関係や労働者の人格を無視した賃金の頭ハネ等の絶滅を期するものである。職業安定法及び船員職業安定法の規定する範囲よりも広く労働関係の開始についてのみならず、その存続についても、第三者の介入することにより生ずる弊害を排除することを目的とする（昭和23年3月2日基発381号）。
    本条の違反行為が成立するためには、「業として他人の就業に介入して利益を得る」第三者と「就業に介入される」労働関係の当事者（使用者と被使用者）の三者関係の存在が必要である。「何人も」とは本条の適用を受ける事業主に限られず、個人・団体、公人・私人とを問わない（昭和23年3月2日基発381号）。法人が利益を得た場合において、法人の従業員に計画・実行行為があればその従業員にも本条違反が成立する（昭和34年2月16日基収8770号）。
    「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいう。従って、一回の行為であっても反復継続して利益を得る意思があれば充分である。主業として為されると副業として為されるとを問わない。「利益」とは名称を問わず、又有形無形たるとを問わない（昭和23年3月2日基発381号）。
    「他人の就業に介入」とは、使用者と労働者との中間に第三者が介在してその労働関係の開始存続について、何らかの因果関係を有する関与をなしていることである。職業紹介、労働者の募集、労働者供給事業等、労働関係の開始に介在する場合と、募集人、納屋頭等労働関係の存続に介在する場合とを問わない（昭和23年3月2日基発381号）。必ずしも雇用契約が成立する場合に関与することに限らない（最決昭和35年4月26日）。なお適法な労働者派遣は、派遣元と労働者との労働契約と、派遣先と労働者との間の指揮命令関係が全体として労働関係になるのであるから、第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、本条違反にはならない。いっぽう労働者供給は、供給先と労働者との間に実質的な労働関係があるので、供給元と労働者との間に労働契約関係がある場合を除き、「他人の就業に介入」することとなる（昭和61年6月6日基発333号）。
    「法律に基づいて許される場合」とは、職業安定法及び船員職業安定法の規定に基づく場合である。この場合においても、これらの法律に定める料金等を超えて金銭等を収受すると本条違反になる（昭和23年3月2日基発381号、昭和33年2月13日基発90号）。
  • 第7条（公民権行使の保障）
    使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
    実際に権利が行使されたかどうかを問わず、拒むこと自体が本条違反に当たる。また、権利の行使を使用者の承認にかかることも違反である。
    使用者の承認を得ずに公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則条項は無効であり、公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害する恐れがある場合においても、普通解雇とすることは別として、懲戒解雇に付するのは許されない（十和田観光電鉄事件、 最判昭和38年06月21日）。
    就業規則等に公民権の行使を労働時間外に実施すべき旨を定めておいて、それを根拠に労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否することは本条違反である（昭和23年10月30日基発1575号）。
    公民権の行使に係る時間を有給とするか無給とするかは当事者の自由に委ねられ、無給でもよい（昭和22年11月27日基発399号）。
    応援のための選挙活動、一般の訴権の行使、予備自衛官の招集、非常勤の消防団員の職務等は、公民としての権利・公の職務に該当しないとされる（昭和63年3月14日基発150号）。
  • 第8条　削除
    1998年改正前は第8条で本法の適用事業を列挙していたが、現行法は第8条を削除し、原則として全ての事業に労働基準法を適用することとしている。ただし、それぞれの業種の性質に応じて法規制を行う必要があるため、別表第一で業種を例示列挙している（別表第一に掲げる事業のみに本法が適用されるのではない）。
    同一場所にあるものは原則として分割することなく一個の事業として適用され、場所的に分散しているものは原則として別個の事業として適用される。ただし、同一場所であっても労働の態様が著しく異なるときはこれを切り離して独立の事業とすることがあり、別々の場所にある事業でも著しく小規模で独立性のないものについては直近上位の機構と一括して一つの事業とすることがある（昭和22年9月13日基発17号、昭和23年3月31日基発511号、昭和33年2月13日基発90号、昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）。
  • 第9条【労働者の定義】
    この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
    使用者の指揮命令を受けて労働力を提供し、その労働の対価として賃金を支払われる者は、本条でいう「労働者」に当てはまる。契約の形や名称にかかわらず、実態としての雇用契約（民法623条）が締結されていると認められるかどうかが基準となる。したがって、法人の重役で業務執行権又は代表権を持たず、工場長、部長の職にあって賃金を受ける者は「労働者」に該当する（昭和23年3月17日基発461号）。また労働組合の専従職員は、労働提供を免除されて組合事務に専従しているが、本条でいう「労働者」にあたる（昭和24年6月13日基収1073号）。
    「労働者」にあたらない例として、個人事業主、法人・団体等の代表者又は執行機関たる者（昭和23年1月9日基発14号）、下請負人、同居の親族（原則。昭和54年4月2日基発153号）、非常勤の消防団員（昭和24年1月10日基収3306号）、インターンシップ等の実習生（主目的が実習である者。平成9年9月18日基発636号）、受刑者（昭和23年3月24日基発498号）等があげられる。
    障害者総合支援法に基づく就労継続支援を行う事業場と雇用契約を締結せずに就労機会の提供を受ける障害者（B型事業場）については、事業場への出欠、作業時間、作業量等の自由があり指揮監督を受けることなく就労する者とされているから、基本的には「労働者」に該当しない。ただし、A型事業場と雇用契約を結んで就労機会の提供を受ける場合、基本的には「労働者」に該当する[1]。小規模作業所等において作業に従事する障害者は、作業が訓練等を目的とする旨が明らかであり、訓練等の計画が定められ、作業実態がその計画に沿ったものである場合には当該作業等に従事する障害者は「労働者」としては取り扱わないが、計画が定められていない場合、作業実態を総合的に判断し、作業の強制、作業指示、遅刻・早退・欠勤や指導命令違反に対する制裁等がある場合には、「労働者」として取り扱う（平成19年5月17日基発0517002号）。
    研修医の行う臨床研修は、医師の資質の向上を図ることを目的とするものであり、教育的な側面を有しているが、研修医が医療行為に従事する場合には、これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督のもとにこれを行ったと評価することができる限り、研修医は「労働者」に当たる（関西医科大学付属病院事件、最判平成17年6月3日）。
    労働契約法第2条1項でいう「労働者」（「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」）は、本法の「労働者」の判断と同様の考え方である（平成20年1月23日基発0123004号）。
  • 第10条【使用者の定義】
    この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
    「使用者」に該当するかどうかは、肩書にとらわれることなく、本法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられているかどうかで判断する。単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は、「使用者」に該当しない（昭和22年9月13日基発17号）。
    本法及びそれに基づく命令の規定により事業主に申請等が義務づけられている場合において、当該申請等について事務代理の委任を受けた社会保険労務士がその懈怠により当該申請等を行わなかった場合には、その社会保険労務士は、本条にいう「使用者」及び各法令の両罰規定にいう「代理人、使用人その他の従業者」に該当するので、当該申請等の義務違反の行為者として、罰則規定及び両罰規定に基づきその責任を問い得ることもある（昭和62年3月26日基発169号）。
    労働契約法第2条2項でいう「使用者」（「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」）は、本法でいえば「事業主」に相当するものであり、本条でいう「使用者」より狭い概念である（平成20年1月23日基発0123004号）。
  • 第11条【賃金の定義】
"「賃金#賃金の定義」"
  • 第12条【平均賃金の定義】
"「平均賃金」"

第2章 労働契約

  • 第13条（この法律違反の契約）
  • 第14条（契約期間等）
"「有期労働契約」"
  • 第15条（労働条件の明示）
  • 第16条（賠償予定の禁止）
  • 第17条（前借金相殺の禁止）
  • 第18条（強制貯金）
    第13条～第18条の詳細は、「労働条件」の各項目を参照
  • 第19条（解雇制限）
  • 第20条（解雇の予告）
  • 第21条
  • 第22条（退職時等の証明）
  • 第23条（金品の返還）
    第19条～第23条の詳細は、「解雇」の各項目を参照

第3章 賃金

"「賃金」"

第4章 労働時間、休息、休日及び年次有給休暇

"「労働時間#法定労働時間」"
  • 第32条の2【1ヶ月単位の変形労働時間制】
  • 第32条の3【フレックスタイム制】
  • 第32条の4【1年単位の変形労働時間制】
  • 第32条の5【1週間単位の非定型的変形労働時間制】
    第32条の2～第32条の5の詳細は、「変形労働時間制」の各項目を参照
  • 第33条（災害等による臨時の時間外労働）
"「時間外労働#災害等の場合」"
"「労働時間#休憩時間」"
"「労働基準法による休日」"
  • 第36条（時間外及び休日の労働）
"「時間外労働#三六協定」"
  • 第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
"「割増賃金」"
  • 第38条（時間計算）
"「労働時間#労働時間の計算・範囲」"
  • 第38条の2【事業場外労働】
  • 第38条の3【専門業務型裁量労働制】
  • 第38条の4【企画業務型裁量労働制】
    第38条の2～第38条の4の詳細は、「みなし労働時間制」の各項目を参照
  • 第39条（年次有給休暇）
"「年次有給休暇」"

第5章 安全及び衛生

労働基準法制定時には、安全及び衛生について一章を設けていたが、労働安全衛生法の施行により、主な条文はそちらで定めることとしたため、労働基準法上の条文は削除されている。こうした経緯から、労働基準法と労働安全衛生法とは一体としての関係に立つ。

"「労働安全衛生法」"

第6章 年少者

民法の未成年者に関する規定について、労働法上の特則を定めている。

  • 第56条（最低年齢）
    1. 使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで（即ち、義務教育が終わっていない中学生以下の児童・生徒について）、これを使用してはならない。
    2. 満13歳以上の児童については、修学時間外に、健康及び福祉に有害でなく、その労働が軽易なものについては、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けて使用出来る。また、映画製作・演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても同様とする。
      具体的に児童の使用が禁止されている業務（「健康及び福祉に有害でなく」に該当しない業務）とは、「公衆の娯楽を目的として曲馬または軽業を行う業務」「戸々について、又は道路等の場所において、歌謡、遊芸等の演技を行う業務」「旅館、料理店、飲食店又は娯楽場における業務」「エレベーターの運転の業務」とされている。
      最低年齢違反の労働契約に就労している児童を解雇する場合についても、20条の解雇予告に関する規定は適用されるため、解雇予告手当を支払ったうえで即時解雇しなければならない（昭和23年10月18日基収3102号）。
  • 第57条（年少者の証明書）
    1. 使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
    2. 使用者は、56条2項の規定によって使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。
      年齢確認義務は、使用者が負う。単純に労働者の申告を信用して満18歳未満の者の年齢証明書を備え付けなかった場合は本条違反となる。年齢確認に当たっては一般に必要とされる注意義務を尽くせば足り、その年齢を必ずしも公文書によって確認する義務はない（昭和27年2月14日基収52号）。
  • 第58条（未成年者の労働契約）
    1. 親権者や後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。
    2. 親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向ってこれを解除することができる。
  • 第59条
    未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者や後見人は、未成年者の賃金を代わって受け取ってはならない。
  • 第60条
    1. 変形労働時間制（32条の2～32条の5）、三六協定による時間外労働（36条）、労働時間及び休憩の特例（40条）は、18歳未満の者に対しては適用しない。
    2. 56条2項の規定によって使用する児童については、休憩時間を除き、修学時間を通算して1週間について40時間を、1日について7時間を超えて労働させてはならない。
    3. 満15歳以上満18歳未満（満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの間を除く）の者については、次の例により労働させることができる。
      • 1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日（1日に限られない）の労働時間を10時間まで延長すること。
      • 1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内において、1ヶ月単位の変形労働時間制又は1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させること。
        「修学時間」とは、「当該日の授業開始時刻から同日の最終授業終了時刻までの時間から、休憩時間及び昼食時間を除いた時間」となる（昭和25年4月14日基収28号）。
  • 第61条（深夜業）
"「深夜業」"
  • 第62条（危険有害業務の就業制限）
    1. 使用者は、満18歳に満たない者を、厚生労働省令で定める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。
    2. 使用者は、満18歳に満たない者を、厚生労働省令で定める安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。
    都道府県労働局長の許可を受けた使用者は、認定職業訓練の訓練生に技能を習得させるために必要がある場合においては、これらの業務に就かせることができる
  • 第63条（坑内労働の禁止）
    使用者は、満18歳に満たない者を、坑内で労働させてはならない。
    都道府県労働局長の許可を受けた使用者は、認定職業訓練の訓練生に技能を習得させるために必要がある場合においては、満16歳以上の男性である訓練生を坑内労働に就かせることができる（労働基準法施行規則第34条の3）。
  • 第64条（帰郷旅費）
"「解雇#年少者の帰郷旅費」"

第6章の2 妊産婦等

女性特有の身体状況に対する特則を定める。「妊産婦」とは、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性をいう。

女性労働者が妊娠しているか否かについて事業主は早期に把握し、適切な対応を図ることが必要であり、そのため、事業場において女性労働者からの申出、診断書の提出等所要の手続を定め、適切に運用されることが望ましい（平成18年10月11日基発1011001号）。

  • 第64条の2（坑内業務の就業制限）
    使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
    1. 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性・・坑内で行われるすべての業務
    2. 前号に掲げる女性以外の満18歳以上の女性・・坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの（人力・動力（遠隔操作を除く）・発破により行われる鉱物等の掘削等の業務及びこれらの業務に附随する資材の運搬等の業務）
妊産婦以外の女性に対する、重量物の就業制限[2]
年齢 断続作業の場合（kg） 継続作業の場合（kg）
満16歳未満 12 8
満16歳以上満18歳未満 25 15
満18歳以上 30 20
  • 第64条の3（危険有害業務の就業制限）
    1. 使用者は、妊産婦を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
    2. 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令（女性労働基準規則）で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
      使用者は、妊産婦以外の満18歳以上の女性であっても、以下の「女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務」に就かせてはならない。
  • 第65条（産前産後）
"「産前産後休業」"
  • 第66条
    使用者は、妊産婦が請求した場合には、以下のようにしなければならない。
    1. 1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用している場合であっても、1週間について1週の法定労働時間、1日について1日の法定労働時間を超えて労働させてはならない（フレックスタイム制についてはこの限りではない）。
    2. 災害等若しくは公務のために臨時の必要がある場合又は三六協定を締結している場合であっても、時間外労働・休日労働をさせてはならない。
    3. 深夜業をさせてはならない。
    妊産婦が請求しなければ、時間外・休日・深夜労働をさせてよい。また、41条該当者たる妊産婦については請求があったとしても、時間外・休日労働をさせてよいが深夜業はさせてはならない（昭和61年3月20日基発151号、婦発69号）。
    妊娠中の女性については、第65条3項の軽易な業務への転換と第66条の時間外労働等の制限のいずれか一方又は双方を行うことを妨げない（昭和61年3月20日基発151号、婦発69号）。
  • 第67条（育児時間）
    1. 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
    2. 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
      「生児」については、必ずしもその女性が出産した子である必要はない。
      女性が請求しなければ、育児時間を与えなくてもよい。また、男性が請求しても、育児時間を与える必要はない。
      育児時間は、労働時間の始め、途中、終わりのいずれの時間に与えてもよい。育児時間を有給とするか否かは、当事者の自由であり、無給でもよい（昭和33年6月25日基収4317号）。
      1日の労働時間が4時間以内である場合には、1日1回の育児時間の付与で足りる（昭和36年1月9日基収8996号）。
      「30分」には、託児所までの往復の時間も含むが、往復の所要時間を除いた実質的な育児時間が与えられることが望ましい（昭和25年7月22日基収2314号）。
  • 第68条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
"「生理休暇」"

第7章 技能者の養成

  • 第69条（徒弟の弊害排除）
    1. 使用者は、徒弟、見習、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。
    2. 使用者は、技能の習得を目的とする労働者を家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。
      本条は、日本における従来の徒弟制度にまつわる悪習慣を是正し、特に酷使の典型である雑役への使用を禁止する趣旨であるから、その監督取締は厳格に行われる。第1項は、技能の習得を目的とする者であることを理由としない場合は労働者を酷使してもよいという反対解釈を許す趣旨ではない（昭和22年12月9日基発53号）。
  • 第70条（職業訓練に関する特例）
    職業能力開発促進法第24条第1項（同法第27条の2第2項において準用する場合を含む。）の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者について必要がある場合においては、その必要の限度で、第14条第1項の契約期間、第62条及び第64条の3の年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限、第63条の年少者の坑内労働の禁止並びに第64条の2の妊産婦等の坑内業務の就業制限に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。ただし、第63条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満16歳に満たない者に関しては、この限りでない。
    就業可能業務は、教習事項を習得するために必要なもののみについて認められているものであるから、労働基準法施行規則別表第一に掲げられないものについてはたとえ技能養成工といえどもその就業を認めるものではない（昭和23年6月29日基発118号）。
  • 第71条
    前条の規定に基いて発する厚生労働省令は、当該厚生労働省令によって労働者を使用することについて行政官庁（都道府県労働局長）の許可を受けた使用者に使用される労働者以外の労働者については、適用しない。
  • 第72条【職業訓練を受ける未成年者の年次有給休暇に関する特例】
"「年次有給休暇#職業訓練に関する特例」"
  • 第73条
    第71条の規定による許可を受けた使用者が第70条の規定に基いて発する厚生労働省令に違反した場合においては、行政官庁は、その許可を取り消すことができる。

第8章 災害補償

災害補償責任は、使用者の無過失責任であり、労働者は災害の発生が「業務上」のものであることを立証すれば、たとえ使用者に故意・過失がなかったとしても補償を請求することができる。

  • 第75条（療養補償）
    労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
  • 第76条（休業補償）
    労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の60%の休業補償を行わなければならない。
  • 第77条（障害補償）
    労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第二に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。
  • 第79条（遺族補償）
    労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1000日分の遺族補償を行わなければならない。
  • 第80条（葬祭料）
    労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。
  • 第81条（打切補償）
    療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。
    打切補償を支払えば、19条の解雇制限は解除される。またこの場合、行政官庁の認定は不要である。
  • 第82条（分割補償）
    使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、障害補償及び遺族補償については、6年間にわたり、毎年、分割して補償することができる。
  • 第83条（補償を受ける権利）
    補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差押えてはならない。
  • 第84条（他の法律との関係）
    この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価額の限度において民法による損害賠償の責を免れる。
    労働者災害補償保険（労災保険）制度の給付内容が充実した今日では、労災保険が災害補償の大部分を担っていて、労働基準法による災害補償制度が果たす役割は小さい。

第9章 就業規則

"「就業規則」"

第10章 寄宿舎

"「寄宿舎」"

第11章 監督機関

本法に規定される事項に違反等があった場合について、労働基準監督機関による監督行政の対象となる。

  • 第97条（監督機関の職員等）
    労働基準主管局、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。
    労働基準主管局長、都道府県労働局長及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもってこれに充てる。
    労働基準主管局は厚生労働省の内部部局として置かれる局で、労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌する。
  • 第99条（労働基準主管局長等の権限）
    労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項（労働政策審議会に関する事項については、労働条件及び労働者の保護に関するものに限る。）その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
    都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
    労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
    労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。
  • 第100条（女性主管局長の権限）
    厚生労働省の女性主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及び解釈に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。
    女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局若しくはその下級の官庁又はその所属官吏の行つた監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。
    女性主管局は、厚生労働省の内部部局として置かれる局で女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌する。
  • 第101条（労働基準監督官の権限）
  • 第102条
  • 第103条
  • 第104条（監督機関に対する申告）
  • 第104条の2（報告等）
  • 第105条（労働基準監督官の義務）
    第101条～第105条の詳細は、「労働基準監督官」の各項目を参照

第12章 雑則

  • 第105条の2（国の援助義務）
    厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない。
  • 第106条（法令等の周知義務）
    1. 使用者は、本法及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、労使協定並びに労使委員会の決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。
    2. 使用者は、本法及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
  • 第107条（労働者名簿）
"「労働者名簿」"
  • 第108条（賃金台帳）
"「賃金台帳」"
  • 第109条（記録の保存）
    使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。
  • 第111条（無料証明）
    労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌る者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。
  • 第113条（命令の制定）
    この法律に基いて発する命令は、その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。
    ILO諸条約の「公労使三者構成の原則」を本法でも採用することを宣言している。
  • 第114条（付加金の支払）
    裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第7項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から2年以内にしなければならない。
    付加金の支払義務は、使用者が未払割増賃金等を支払わない場合に当然発生するものではなく、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を命ずることによって初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に本法違反があっても、裁判所がその支払を命ずるまで（訴訟手続上は事実審の口頭弁論終決時まで）に使用者が未払割増賃金の支払を完了しその義務違反の状況が消滅したときには、もはや裁判所は付加金の支払を命ずることができなくなる（細谷服装事件、最判昭和35年3月11日）。付加金の支払を命じる一審判決があっても、判決が確定しない限り、付加金の支払義務は発生しないとして、控訴審の口頭弁論終決時までに使用者が割増賃金等の未払金の支払いを完了した場合、裁判所は、やはり使用者に対して未払割増賃金等に係る付加金の支払を命ずることができない（ホッタ晴信堂薬局事件、最判平成26年3月6日）。
    付加金の請求については、同条所定の未払金の請求に係る訴訟において同請求とともにされるときは、民事訴訟法第9条2項にいう訴訟の附帯の目的である損害賠償又は違約金の請求に含まれるものとして、その価額は当該訴訟の目的の価額に算入されないものと解するのが相当である（最決平成27年5月19日）。
  • 第115条（時効）
    この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
  • 第116条（適用除外）
    全面的適用除外
    同居の親族のみを使用する事業（第2項） - 但し、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業は適用事業となる。「内縁の妻」は「同居の親族」に含めない（昭和24年2月5日基収409号、平成11年3月31日基発168号）。
    家事使用人（第2項） - 但し、個人家庭における家事を事業とする事業者の指揮命令の下に家事を行う者は労働者となる。法人に雇われ、その役職員の家庭においてその家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、「家事使用人」に該当する（平成11年3月31日基発168号）。
    一般職の国家公務員（国家公務員法附則第16条参照） - 但し、独立行政法人の職員は除く
    外交官等、外交特権を有する者
    部分的適用除外
    船員法に規定する船員（第1項） - 本法の総則及び罰則に関する規定は船員にも適用される。
    一般職の地方公務員についての一部（地方公務員法第58条第3項参照）

第13章 罰則

本法違反には罰則が科せられる。なお第1条・第2条違反に対する罰則はない。

  • 第117条【1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金】
    強制労働の禁止（5条）違反
  • 第118条【1年以下の懲役又は50万円以下の罰金】
    中間搾取禁止（6条）、最低年齢違反（56条）、坑内労働の禁止・制限（63条、64条の2）違反
  • 第119条【6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金】
    均等待遇（3条）、男女同一賃金（4条）、公民権の行使（7条）、賠償予定の禁止（16条）、前借金相殺の禁止（17条）、強制貯金の禁止（18条1項）、解雇制限（19条）、解雇予告（20条）、退職者の就業妨害（22条4項）、法定労働時間（32条）、休憩（34条）、休日（35条）、健康上特に有害な業務の労働時間の延長（36条1項但書）、割増賃金（37条）、年次有給休暇（39条）、深夜業(61条）、18歳未満の者の危険有害業務の就業制限（62条）、妊産婦の就業制限（64条の3～67条）、職業訓練生の年次有給休暇（72条）、災害補償（75条 - 80条）、寄宿舎生活の自治（94条2項）、寄宿舎の設備及び安全衛生（96条）、監督機関に対する申告を理由とする不利益取り扱い（104条2項）違反等
  • 第120条【30万円以下の罰金】
    契約期間（14条）、労働条件の明示（15条）、任意貯蓄の返還（18条7項）、退職時の証明書（22条1項～3項）、金品の返還・賃金の支払い（23条～27条）、労使協定の届出（32条の2第2項、32条の4第4項、32条の5第3項、38条の2、38条の3）、1週間単位の変形労働時間制において1日10時間まで労働させる場合の通知（32条の5第2項）、災害等による時間外労働で事態急迫のために事後に届出る場合（33条1項但書）、年少者の労働契約（57条～59条）、帰郷旅費（64条）、生理休暇（68条）、就業規則（89条 - 91条）、寄宿舎規則の届出（95条）、危険事業又は有害事業の附属寄宿舎の設置、移転、変更の届出（96条の2）、労働基準監督官等の守秘義務（100条3項、105条）、周知義務・記録保存義務（106条 - 109条）違反等
  • 第121条【両罰規定】
    この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。（第1項）
    事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。（第2項）

別表第一（第33条、第40条、第41条、第56条、第61条関係）

  1. 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。）
  2. 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
  3. 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
  4. 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
  5. ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
  6. 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
  7. 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
  8. 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
  9. 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
  10. 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
  11. 郵便、信書便又は電気通信の事業
  12. 教育、研究又は調査の事業
  13. 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
  14. 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
  15. 焼却、清掃又はと畜場の事業

脚注

  1. ↑ 平成19年5月17日基発0517002号、平成24年3月30日基発0330第30号
  2. ↑ 女性労働基準規則 第2条

参考文献

関連項目

外部リンク


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